jueves, 17 de abril de 2008

REPRESENTACIÓN SINDICAL DE LOS TRABAJADORES

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La libertad sindical es un derecho universal de los trabajadores, establecido en el artículo 28 de la CE de 1978, que promulga la LOLS de 1985. En el se regula el derecho fundamental de los trabajadores a estar afiliado o no a un sindicato y también a crearlo.

Los sindicatos se encargan de la defensa de los intereses de los trabajadores, los cuales tienen entre sus funciones la de negociar los convenios colectivos. Su organización en el ámbito empresarial se materializa a través de las secciones sindicales y los delegados sindicales.

  • Las secciones sindicales son sucursales del sindicato en la empresa. La LOLS distingue dos tipos, dando funciones relevantes a las que proceden de sindicatos llamados "más representativos" o con "implantación". Así pues, los sindicatos que alcancen un número determinado de votos en las elecciones sindicales, que cada 4 años se celebran en las empresas y administración pública que tenga trabajadores a su servicio, son los únicos cuyas secciones sindicales tienen el poder de negociar convenios colectivos, aunque sólo de empresa, pues en el sector negociará el sindicato directamente. El resto de los sindicatos también pueden crear secciones sindicales en la empresa o centro de trabajo, pero caecen de poder para negociar, se encargarán de por ejemplo, facilitar la difusión de su actividad entre los trabajadores afiliados y de captar a otros todavía no afiliados.
  • Los delegados sindicales en empresas de más de 250 trabajadores podrán ser designados entre uno o varios, cuyas funciones son las de representación de dichas secciones. El número de delegados por sección se encuentra relacionado con el número de votos que el sidicato al que pertenece la sección sindical haya obtenido en las elecciones sindicales celebradas en una empresa o administración concretas, siempre que superara el 10% de los votos (art. 10 LOLS). Por otro lado, las secciones sindicales de sindicatos que no huebiesen obtenido ese porcentaje tendrán un sólo delegado sindical. Nada impide que los convenios colectivos u otros pactos colectivos aumenten el número de delegados si aí lo desean. Los delegados sindicales tienen atribuídas las mismas funciones que los delegados de personal y los comités de empresas, salvo para negociar convenios, pues esta es una función que recae en la sección sindical que representan.

REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES UNITARIA

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Este tipo de representación se regula en el Título II del Estatuto de los trabajadores.


Los artículos 62 y 63 del ET indican que la defensa de los intereses delos trabajadores en la empresa corresponde a los delegados de personal y a los comités de empresa. Se trata de un mismo tipo de representación, pero la razón de tener dos denominaciones diferentes se encuentra en el número de trabajadores de la empresa o del centro del trabajo. Así, si la empresa o el centro tienen menos de 50 trabajadores, éstos estarán representados por los delegados de personal; si tuviesen cincuenta o más lo estarán por los comités de empresa.

  • COMITÉS DE EMPRESA. Es posible constituir un comité en cada organización o centro de trabajo con 50 o más trabajadores, según se especifica en el art. 63 del ET. Aún así, existen otras modalidades de comités de empresa , como por ejemplo las siguientes:
  1. Comité de empresa conjunto, que abarca a los centros de trabajo de una empresa, geográficamente próximos, si cada uno de ellos no alcanza los 50 trabajadores. Es una forma de evitar que carezcan de representación los centros con menos de seis trabajadores.
  2. Comité intercentros, su creación sólo es posible si se ha pactado por convenio colectivo, y tendrán funciones que el convenio les atribuya. Su composición será de miembros de los comités de empresa. En el caso de los grupos de sociedades, el comité intercentros se convierte en el órgano por excelencia de representación de los trabajadores de las diferentes empresas del susudicho grupo.
A pesar de todo ello, es también lícito un sistema mixto de representación, que se da en los casos en que una empresa tiene centros con cincuenta o más trabajadores y otros con menos. De esta forma, los primeros tendrán un comité de empresa y los segundos delegados de personal, de los cuales hablaremos más adelante.


a las funciones de los comités de empresa, que son las mismas que las de los delegados de personal. Hay 12 tipos diferentes pero nos centraremos en las que influyen en la negociación colectiva: ¿Cuantos miembros deben formar parte de un Comité? pues bien, esta pregunta es bien sencilla, ya que varía en atención al número de trabajadores de la empresa o centro de trabajo; si cuenta entre 50 y 100 trabajadores, debe tener 50 miembros. Si tiene más de 1000, tendrá 75 miembros. Está regulado en el art. 66 del ET. Son elegidos por sufragio libre, personal, directo y secreto; al igual que los delegados de personal.

A su vez, el artículo 64 del ET enumera las funciones delos comités de empresa, que son las mismas que las de los delegados de personal. Hay 12 tipos diferentes, por ello nos centraremos en las que influyen directamente en la NEGOCIACIÓN COLECTIVA: La primera de ellas es la de poder negociar convenios colectivos, posibilidad que no tienen los representantes no sindicales de los trabajadores en otros países del entorno español y que convierte a los comités de empresa y delegados de personal españoles en unas instituciones de extraña naturaleza jurídica. Otras funciones relacionadas con la misma son: recibir información cada 3 meses sobre la evaluación económica de la empresa y del sector al que pertenece; emitir informe sobre los cambios de la titularidad jurídica de la empresa o sobre las medidas de descentralización o deslocalización; ejercitar las acciones administrativas o judiciales necesarias para la defensa de los intereses de sus representados; emitir informe sobre decisiones empresariales referidas a la reestructuración de la plantilla, los despidos colectivos, traslados, etc.

Hay determinadas funciones dispersas en el ET como es la posibilidad de negociar acuerdos de empresa, una modalidad de negociación colectiva de la que se hablará en otro apartado.

Las decisiones adoptadas por el comité, al igual que por los delegados de personal, deberán ser aprobadas de forma mayoritaria por sus miembros.


  • DELEGADOS DE PERSONAL. En este caso, si la empresa o centro tiene hasta 30 trabajadores, se eligirá un delegado de personal, en caso de tener entre 31 y 49 trabajadores, se eligirán a 3. Las empresas o centros de trabajo con menos de seis trabajadores no pueden elegir una representación unitaria, y esto los condena a quedar al margen de la negociación de su propio convenio de acuerdo con las reglas del ET. Las funciones de este grupo es mancomunada, tienen los mismos derechos y garantías que los miembros del comité de empresa; y como ya se mencionó anteriormente, son elegidos por sufragio personal, libre, directo y secreto

miércoles, 16 de abril de 2008

MEDIDAS DE LoS EMPRESARIoS ANTE CONFLICTOS COLECTIVOS

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Haberlas las hay, como diría el dicho, sin embargo el ordenamiento jurídico considera que hay escasas medidas de conflicto por parte de los empresarios, esto lleva el nombre de paridad de fuerza.

Son las siguientes:

  • Poder de policía: El art. 33 CE reconoce el derecho a la propiedad privada y es contenido de ese derecho defenderla frente inferencias de tercera, como consecuencia el empresario pude expulsar al travajador de las instalaciones de la empresa en determinados casos, y en todo caso fuera de jornada laboral.
  • Ejercicio del poder disciplinario: Éste es el derecho del empresario a imponer sanciones, como: suspensión de empleo y sueldo; despido por conductas infractoras del trabajador como hacer ruído en la empresa.
  • "Solve et repetere": Esto significa "cumple y después reclama"; o lo que es lo mismo, consiste en el ejercicio de poder de organización o dirección del empresario que puede adoptar medidas como traslados, modificaciones de las condiciones de trabajo, desplazamientos... En todos los casos el trabajador ha de cumplir las órdenes salvo que sean improcedentes, luego si lo desea puede reclamar judicialmente la ilicitud de las mismas.
  • Listas negras: En ellas constan los trabajadores más conflictivos de la empresa o que han protagonizado una acción suversiva y se remite a otras empresas del sector para evitar su contratación en las mismas. Son, por supuesto, ilegales.
  • Pequeños o breves incumplimientos empresariales: Retraso en el pago de salarios; exigencia de permanecer en la empresa de forma ocasional; condecer las vacaciones en períodos no deseados...
  • Cierre patronal: Ya hablada en otra entrada. Es defensiva, por exige una previa adopción de medidas de conflicto por parte de los trabajadores.

miércoles, 9 de abril de 2008

MEDIDAS DE LOS TRABAJADORES ANTE CONFLICTOS COLECTIVOS

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Los trabajadores de una organización tienen derecho a tomar las medidas oportunas ante el empresario en el momento en que estean ante un conflicto colectivo.

De menor a mayor importancia se tratarían de las siguientes:

  • Acciones concertadas simbólicas. Son medidas amparadas en los derechos de reunión, asociación y manifestación. Consiste en dar publicidad a los medios y situación de la empresa, cambiar no sustancialmente la forma de desempeñar el trabajo. Podrían ser: acordar unos minutos de silencio absoluto o probocar ruído en exceso; hacer presión en las instalaciones de dirección de la empresa; cadenas humanas en torno a la empresa o hacer asentadas.
  • Incumplimiento extracontractual o de prestaciones contractuales extraordinarias. En la ejecución del contrato de trabajo si es normal el trabajador suele adornar la prestación de sevicios de una serie de obligaciones de hacer lo pactado en el contrato. La medida de conflicto consiste en incumplir las prestaciones extracontractuales y no procede el despido. En el segundo caso de las prestaciones, son aquellas pactadas pero que no se ejecutan normalmente, por ejemplo las horas extraordinarias. La medida de conflicto consiste en no presentar horas extras.
  • Los piquetes. En algunos países como España sólo se permiten los piquetes informativos, y es una medida de conflicto independiente de otras sobretodo de la huelga aunque pueda acompañarlo. Hai reconocidos tres tipos de piquetes:
  1. Coactivos, cuyo objeto es coaccionar o forzar a otros trabajadores o a otras personas a adoptar otros criterios. Es muy habitual en Gran Bretaña.
  2. Para convencer, persiguen el atraer a su causa a otras personas de forma controlada y sin violencia.
  3. Informativos, tienen como objetivo, como su nombre indica, transmitir a la sociedad en general la existencia del conflicto, su causa y reivindicaciones; incluso se puede dar el caso de procurar recaudar fondos para la huelga que van a celebrar o mantener existente.
  • El boicot. Existen dos tipos de boicot: el primario y el secundario. El primario consiste en que un sindicato pretende reducir o destruír una empresa determinada para que otra quede libre en el mercado y de esta manera presiona a las personas de la zona para que dejen de trabajar en ella, para que no celebren contratos con la misma o para que ni siquiera consuman sus productos. El secundario consiste en que el sindicaro fuerza a boicotear a la propia empresa para que esta empresa boicotee en el mercado a aquella a la que se quiere hacer daño.
  • El sabotaje. Consiste en que de forma culposa, se probocan daños en las empresas, con violencia en las personas por parte de un trabajador que actuó en nombre de un grupo o del propio grupo. El sabotaje debe recaer en las instalaciones o en las personas pertenecientes a la organización.
  • La ocupación de instalaciones de empresa. Siempre que se realice de forma pacífica y no suponga la alteración del régimen normal de trabajo ( se entiende fuera de la jornada laboral y si se efectúa dentro de la jornada laboral estaríamos ante una huelga ) es por tanto una medida lícita siempre que no se produzca ningún tipo de daño.
  • La huelga (ver otra entrada anterior)

martes, 8 de abril de 2008

MEDIDAS DE CONFLICTO

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Son instrumentos que son utilizados por una parte para hacer vales sus intereses en un conflicto colectivo. También se pueden considerar como las armas utilizadas por las partes para forzar el fin del conflicto.

El artículo 37.2 CE reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a la adopción de medidas de conflicto ( no es un derecho fundamental ). Encaja dentro de los principios rectores de la política social y económica del Estado. Es una medida obligada porque no hay medida de conflicto empresarial que tenga rando de derecho fundamental.
A pesar de ello existen medidas de los trabajadores que sí son derechos fundamentales como lo es la huelga.

En la Constitución Española describe un doble régimen jurídico sobre las medidas de conflicto:

  • La huelga como derecho fundamental sólo puede ser regulada por Lei Orgánica
  • El resto de medidas de conflicto de trabajadores y empresarios pueden ser regulados en Leyes Ordinarias
A todo esto, esta dualidad no tiene proyección práctica porque la regulación de las medidas de conflicto incluída la huelga es preconstitucional incluída en el RDL 17/1997 de 4 de marzo.

jueves, 27 de marzo de 2008

CONFLICTO Y CONTROVERSIA

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El conflicto es una situación de discrepancia entre dos partes de una relación jurídica que está latente o que se ha exteriorizado. Cuando se a exteriorizado estaríamos ante una controversia (conflicto manifestado o exteriorizado). Desde el punto de vista del ordenamiento jurídico el único conflicto que interesa es la controversia.

En países socialmente muy avanzados el ordenamiento jurídico actúa con las mismas cautelas ante un conflicto individual que colectivo, lo que significa que el conflico colectivo no se entiende como un acto de agresión; son por ejemplo los países nórdicos o Suíza.

Popularmente se consideraba que el conflicto colectivo es el que afecta a varios trabajadores pertenecientes a una misma actividad, rama, sector o empresa; pero esta posición ofrece un problema que es entender el alcance de lo colectivo. Kahn-Freud decía: "calificar un conflicto como colectivo por el número de trabajadores participantes es igual que determinar el grado de calvicie contando los pelos que quedan".

El carácter colectivo de un conflicto colectivo viene determindo porqeu la controversia tenga por objeto el interés general del grupo de trabajadores.
La interpretación de interés general suscita teorías divergentes pero quizás el Tribunal Supremo apunte la más práctica y sencilla: "un interés general es indivisible, que no se puede concretar individualmente en cada trabajador aunque les afecta en su persona y cuya defensa sólo es posible de forma global". Un ejemplo es una cláusula de convenio colectivo que concede un permiso por maternidad a la mujer más largo que a los hombres, esto se trata de una discriminación colectiva en este caso hacia los hombres.

El conflicto individual se contrapone al colectivo en donde el interés que se sustancia es un interés particular que no es extensible al resto de sus compañeros.

El conflicto plural es el que afecta a dos o más trabajadores pero desde el momento en que cada uno de ellos tiene un interés individual, es decir, es la suma de intereses individuales de varios trabajadores. Por tanto, la diferencia entre conflicto plural e individual radica en el interés (en la jurisprudencia las sentencias que resuelven un conflicto colecrivo son declarativas y no se pueden ejecutar con efectos individuales).



CIERRE PATRONAL

1. Los empresarios sólo podrán proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga o
cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando concurra
alguna de las circunstancias que siguen:

  • Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.
  • Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca.
  • Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente elproceso normal de producción.
2. El cierre patronal, efectuado dentro de los términos establecidos en el Real Decreto-ley 4/3/1977, producirá respecto al personal afectado los efectos previstos en los párrafos 1, 2 y 3 del artículo 6 del mismo.

El empresario que al amparo de lo prevenido en el artículo anterior procediera al cierre del
centro de trabajo, deberá ponerlo en conocimiento de la Autoridad laboral en el término de doce
horas.

El cierre de los centros de trabajo se limitará al tiempo indispensable para asegurar la
reanudación de la actividad de la empresa, o para la remoción de las causas que lo motivaron.

El empresario que hubiera acordado el cierre del centro de trabajo al amparo de lo prevenido en
el artículo 12 y que no lo hubiera reabierto a iniciativa propia o a instancia de los trabajadores,
deberá hacerlo, dando opción a su personal a reintegrarse a la actividad laboral, cuando fuera
requerido a tales fines por la Autoridad laboral, en el plazo que establezca el propio requerimiento,
incurriendo en caso contrario en las sanciones previstas en el artículo 15.

Sanciones
El empresario que procediera al cierre del centro de trabajo, salvo en los supuestos previstos en
el artículo 12, será sancionado en la forma y por los órganos que establece el artículo 33 de la Ley
de Relaciones Laborales (RCL 1976, 766).
Las sanciones que establece dicho artículo se entienden sin perjuicio de la obligación empresarial
de reabrir el centro de trabajo ilícitamente cerrado y de abono a los trabajadores que hayan dejado
de prestar sus servicios como consecuencia del cierre del centro de trabajo los salarios
devengados durante el período de cierre ilegal.

Es el cierre del centro de trabajo por el empresario, en caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando concurra alguna de las causas siguientes:

· Notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.

· Ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro cierto de que se produzca.

· Inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de producción.

Actuaciones

· El empresario que proceda al cierre del centro de trabajo deberá comunicarlo en el plazo de doce horas a la autoridad laboral.

· La reapertura del centro de trabajo se efectuará, una vez extinguidas las causas que lo motivaron, a iniciativa del propio empresario o instancia de los trabajadores o requerimiento de la autoridad laboral.

Efectos

· Durante el cierre patronal el contrato de trabajo se entenderá suspendido, no teniendo el trabajador derecho al salario y se encontrará en situación de alta especial en la Seguridad Social.

· El trabajador no tendrá derecho a prestación económica por incapacidad temporal que se inicie durante esta situación y mientras ésta subsista.

· El trabajador no tendrá derecho a prestación por desempleo por el hecho mismo de la suspensión del contrato de trabajo.



El viernes, 2 de marzo de 2007 saltaba la noticia de un cierre patronal en Abrera, Barcelona:

" La empresa SAS cierra su planta de Abrera dejando en la calle a más de 300 trabajadores y trabajadoras."



miércoles, 26 de marzo de 2008

LA HUELGA



Una huelga laboral es una acción colectiva, emprendida por un grupo de trabajadores, consistente en negarse a cumplir total o parcialmente el trabajo que le es encomendado. Como bien dice la CE de 1978:
"Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad."

Normalmente se emplea como medio de ejercer presión en las negociaciones con el empresario/a, para obtener una mejora en las condiciones laborales, pero ocasionalmente se utiliza como represalia con otros fines.

La solución de los conflictos laborales se lleva a cabo después de negociaciones entre los representantes sindicales de los trabajadores y los representantes de los empresarios y si no hay acuerdo intervienen los órganos de mediación adecuados.

¿Quién convoca la huelga? La declaración de huelga, cualquiera que sea su ámbito, exige, en todo caso, la adopción de acuerdo expreso, en tal sentido, en cada centro de trabajo. Se convoca mediante:

  • Los trabajadores a través de sus representantes. El acuerdo será adoptado, en reunión conjunta de dichos representantes, por decisión mayoritaria de los mismos.
  • Directamente los propios trabajadores del centro de trabajo, afectados por el conflicto, con aprobación de mayoría simple de al menos el 25 por ciento de la plantilla
Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el comité de huelga y el empresario, y en su caso los representantes designados por los distintos comités de huelga y por los empresarios afectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo, sin prejuicio de que en cualquier momento los trabajadores puedan dar por terminada la misma.


EL PACTO QUE PONGA FIN A LA HUELGA TENDRÁ LA MISMA EFICACIA QUE LO ACORDADO EN CONVENIO COLECTIVO.

Sin embargo, esto es matizable, y para ello debemos tener claro cuándo una huelga puede ser ilegal:

  • Cuando se inicie o sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
  • Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte al interés profesional de quienes la promueven o sostengan
  • Cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo* o lo establecido por laudo
  • Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente “RD-ley 17/1977, de 4 de marzo sobre relaciones de trabajo”, o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos.
*Las personas legitimadas para negociar un convenio colectivo son las siguientes:

  • En los convenios de empresa o ámbito inferior: el comité de empresa, delegados de personal, o en su caso, o las representaciones sindicales si las hubiera.
  • En los convenios de ámbito superior a los anteriores: los sindicatos más representativos tanto a nivel estatal, como autonómico; y además los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 por 100 de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio.
  • Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación empresarial que reuna el requisito de legitimación, tendrá derecho a formar parte de la comisión negociadora.




La huelga de funcionarios de Justicia de las siete autonomías que no tienen transferidas las competencias sobre la materia (gestión del personal auxiliar y de los recursos presupuestarios) no tiene visos de llegar a su fin. La situación se encamina a un mayor endurecimiento, con amenazas de expedientes disciplinarios y reproches de incumplimiento de los servicios mínimos.

El daño enligado a los ciudadanos en este tiempo es ya considerable, desde esperas de días y semanas y con largas colas incluso en la calle y a la intemperie para inscribir un nacimiento o un matrimonio y obtener un certificado de últimas voluntades hasta la suspensión y el aplazamiento sine die de numerosos juicios. Los actos judiciales suspendidos oscilan entre los 41.000, según el Ministerio de Justicia, y los 110.000, según los huelguistas. Pero, más allá de las cifras, lo que evidencia esta huelga son los múltiples efectos que provoca, a cual más nocivo para el ciudadano. A los inmediatos, como es un servicio más lento o sencillamente su denegación, se añaden los que en cascada se proyectan sobre otras administraciones e incluso sobre el mundo laboral, donde se exigen documentos que el ciudadano no puede aportar por culpa de la huelga. Todavía quedan los efectos diferidos que durarán el tiempo necesario -meses o quizás un año- para sacar adelante la acumulación de asuntos sin tramitar.

Llama la atención que la huelga continúe a pesar de la escasa diferencia, apenas 20 euros, que separa a las partes en el terreno económico. Pero entre los 180 euros mensuales que ofrece el Ministerio de Justicia y los 200 que piden los funcionarios se interpone una abismal diferencia de concepto sobre la mejora salarial en discusión. Mientras los funcionarios piden una equiparación de retribuciones con sus compañeros de las otras comunidades, basada en el agravio comparativo que supone que unos ganen más y otros menos ejerciendo las mismas funciones, el Ministerio de Justicia mantiene que esa equiparación salarial debe responder a un compromiso de mejora de los servicios judiciales prestados al ciudadano. La posición del Ministerio de Justicia tiene su lógica: la gestión de los servicios traspasados, incluido su correspondiente presupuesto, es responsabilidad de cada una de las autonomías. La referencia para la equiparación salarial no puede ser, entonces, sólo y exclusivamente el agravio comparativo, sino la calidad de la gestión y del servicio prestado.

Una vez despejada la composición del Gobierno, el ministro de Justicia no tiene mejor tarea que hacer que dedicarse por completo a negociar una salida razonable a la huelga. Y por parte de los huelguistas debería haber, al menos, el compromiso inequívoco de poner al día lo más rápidamente posible el cúmulo de anotaciones, expedientes y señalamientos que han quedado amontonados.