CONFLICTO Y CONTROVERSIA

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El conflicto es una situación de discrepancia entre dos partes de una relación jurídica que está latente o que se ha exteriorizado. Cuando se a exteriorizado estaríamos ante una controversia (conflicto manifestado o exteriorizado). Desde el punto de vista del ordenamiento jurídico el único conflicto que interesa es la controversia.

En países socialmente muy avanzados el ordenamiento jurídico actúa con las mismas cautelas ante un conflicto individual que colectivo, lo que significa que el conflico colectivo no se entiende como un acto de agresión; son por ejemplo los países nórdicos o Suíza.

Popularmente se consideraba que el conflicto colectivo es el que afecta a varios trabajadores pertenecientes a una misma actividad, rama, sector o empresa; pero esta posición ofrece un problema que es entender el alcance de lo colectivo. Kahn-Freud decía: "calificar un conflicto como colectivo por el número de trabajadores participantes es igual que determinar el grado de calvicie contando los pelos que quedan".

El carácter colectivo de un conflicto colectivo viene determindo porqeu la controversia tenga por objeto el interés general del grupo de trabajadores.
La interpretación de interés general suscita teorías divergentes pero quizás el Tribunal Supremo apunte la más práctica y sencilla: "un interés general es indivisible, que no se puede concretar individualmente en cada trabajador aunque les afecta en su persona y cuya defensa sólo es posible de forma global". Un ejemplo es una cláusula de convenio colectivo que concede un permiso por maternidad a la mujer más largo que a los hombres, esto se trata de una discriminación colectiva en este caso hacia los hombres.

El conflicto individual se contrapone al colectivo en donde el interés que se sustancia es un interés particular que no es extensible al resto de sus compañeros.

El conflicto plural es el que afecta a dos o más trabajadores pero desde el momento en que cada uno de ellos tiene un interés individual, es decir, es la suma de intereses individuales de varios trabajadores. Por tanto, la diferencia entre conflicto plural e individual radica en el interés (en la jurisprudencia las sentencias que resuelven un conflicto colecrivo son declarativas y no se pueden ejecutar con efectos individuales).

CIERRE PATRONAL

1. Los empresarios sólo podrán proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga o
cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando concurra
alguna de las circunstancias que siguen:

• Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.

• Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca.
• Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente elproceso normal de producción.
  

2. El cierre patronal, efectuado dentro de los términos establecidos en el Real Decreto-ley 4/3/1977, producirá respecto al personal afectado los efectos previstos en los párrafos 1, 2 y 3 del artículo 6 del mismo.

El empresario que al amparo de lo prevenido en el artículo anterior procediera al cierre del
centro de trabajo, deberá ponerlo en conocimiento de la Autoridad laboral en el término de doce
horas.

El cierre de los centros de trabajo se limitará al tiempo indispensable para asegurar la
reanudación de la actividad de la empresa, o para la remoción de las causas que lo motivaron.

El empresario que hubiera acordado el cierre del centro de trabajo al amparo de lo prevenido en
el artículo 12 y que no lo hubiera reabierto a iniciativa propia o a instancia de los trabajadores,
deberá hacerlo, dando opción a su personal a reintegrarse a la actividad laboral, cuando fuera
requerido a tales fines por la Autoridad laboral, en el plazo que establezca el propio requerimiento,
incurriendo en caso contrario en las sanciones previstas en el artículo 15.

Sanciones
El empresario que procediera al cierre del centro de trabajo, salvo en los supuestos previstos en
el artículo 12, será sancionado en la forma y por los órganos que establece el artículo 33 de la Ley
de Relaciones Laborales (RCL 1976, 766).
Las sanciones que establece dicho artículo se entienden sin perjuicio de la obligación empresarial
de reabrir el centro de trabajo ilícitamente cerrado y de abono a los trabajadores que hayan dejado
de prestar sus servicios como consecuencia del cierre del centro de trabajo los salarios
devengados durante el período de cierre ilegal.

Es el cierre del centro de trabajo por el empresario, en caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando concurra alguna de las causas siguientes:

· Notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.

· Ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro cierto de que se produzca.

· Inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de producción.

Actuaciones

· El empresario que proceda al cierre del centro de trabajo deberá comunicarlo en el plazo de doce horas a la autoridad laboral.

· La reapertura del centro de trabajo se efectuará, una vez extinguidas las causas que lo motivaron, a iniciativa del propio empresario o instancia de los trabajadores o requerimiento de la autoridad laboral.

Efectos

· Durante el cierre patronal el contrato de trabajo se entenderá suspendido, no teniendo el trabajador derecho al salario y se encontrará en situación de alta especial en la Seguridad Social.

· El trabajador no tendrá derecho a prestación económica por incapacidad temporal que se inicie durante esta situación y mientras ésta subsista.

· El trabajador no tendrá derecho a prestación por desempleo por el hecho mismo de la suspensión del contrato de trabajo.

El viernes, 2 de marzo de 2007 saltaba la noticia de un cierre patronal en Abrera, Barcelona:

" La empresa SAS cierra su planta de Abrera dejando en la calle a más de 300 trabajadores y trabajadoras."

LA HUELGA

Una huelga laboral es una acción colectiva, emprendida por un grupo de trabajadores, consistente en negarse a cumplir total o parcialmente el trabajo que le es encomendado. Como bien dice la CE de 1978:
"Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad."

Normalmente se emplea como medio de ejercer presión en las negociaciones con el empresario/a, para obtener una mejora en las condiciones laborales, pero ocasionalmente se utiliza como represalia con otros fines.

La solución de los conflictos laborales se lleva a cabo después de negociaciones entre los representantes sindicales de los trabajadores y los representantes de los empresarios y si no hay acuerdo intervienen los órganos de mediación adecuados.

¿Quién convoca la huelga? La declaración de huelga, cualquiera que sea su ámbito, exige, en todo caso, la adopción de acuerdo expreso, en tal sentido, en cada centro de trabajo. Se convoca mediante:

• Los trabajadores a través de sus representantes. El acuerdo será adoptado, en reunión conjunta de dichos representantes, por decisión mayoritaria de los mismos.

• Directamente los propios trabajadores del centro de trabajo, afectados por el conflicto, con aprobación de mayoría simple de al menos el 25 por ciento de la plantilla

Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el comité de huelga y el empresario, y en su caso los representantes designados por los distintos comités de huelga y por los empresarios afectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo, sin prejuicio de que en cualquier momento los trabajadores puedan dar por terminada la misma.


EL PACTO QUE PONGA FIN A LA HUELGA TENDRÁ LA MISMA EFICACIA QUE LO ACORDADO EN CONVENIO COLECTIVO.

Sin embargo, esto es matizable, y para ello debemos tener claro cuándo una huelga puede ser ilegal:

• Cuando se inicie o sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.

• Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte al interés profesional de quienes la promueven o sostengan

• Cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo* o lo establecido por laudo

• Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente “RD-ley 17/1977, de 4 de marzo sobre relaciones de trabajo”, o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos.

*Las personas legitimadas para negociar un convenio colectivo son las siguientes:

• En los convenios de empresa o ámbito inferior: el comité de empresa, delegados de personal, o en su caso, o las representaciones sindicales si las hubiera.
• En los convenios de ámbito superior a los anteriores: los sindicatos más representativos tanto a nivel estatal, como autonómico; y además los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 por 100 de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio.
• Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación empresarial que reuna el requisito de legitimación, tendrá derecho a formar parte de la comisión negociadora.

La huelga de funcionarios de Justicia de las siete autonomías que no tienen transferidas las competencias sobre la materia (gestión del personal auxiliar y de los recursos presupuestarios) no tiene visos de llegar a su fin. La situación se encamina a un mayor endurecimiento, con amenazas de expedientes disciplinarios y reproches de incumplimiento de los servicios mínimos.

El daño enligado a los ciudadanos en este tiempo es ya considerable, desde esperas de días y semanas y con largas colas incluso en la calle y a la intemperie para inscribir un nacimiento o un matrimonio y obtener un certificado de últimas voluntades hasta la suspensión y el aplazamiento sine die de numerosos juicios. Los actos judiciales suspendidos oscilan entre los 41.000, según el Ministerio de Justicia, y los 110.000, según los huelguistas. Pero, más allá de las cifras, lo que evidencia esta huelga son los múltiples efectos que provoca, a cual más nocivo para el ciudadano. A los inmediatos, como es un servicio más lento o sencillamente su denegación, se añaden los que en cascada se proyectan sobre otras administraciones e incluso sobre el mundo laboral, donde se exigen documentos que el ciudadano no puede aportar por culpa de la huelga. Todavía quedan los efectos diferidos que durarán el tiempo necesario -meses o quizás un año- para sacar adelante la acumulación de asuntos sin tramitar.

Llama la atención que la huelga continúe a pesar de la escasa diferencia, apenas 20 euros, que separa a las partes en el terreno económico. Pero entre los 180 euros mensuales que ofrece el Ministerio de Justicia y los 200 que piden los funcionarios se interpone una abismal diferencia de concepto sobre la mejora salarial en discusión. Mientras los funcionarios piden una equiparación de retribuciones con sus compañeros de las otras comunidades, basada en el agravio comparativo que supone que unos ganen más y otros menos ejerciendo las mismas funciones, el Ministerio de Justicia mantiene que esa equiparación salarial debe responder a un compromiso de mejora de los servicios judiciales prestados al ciudadano. La posición del Ministerio de Justicia tiene su lógica: la gestión de los servicios traspasados, incluido su correspondiente presupuesto, es responsabilidad de cada una de las autonomías. La referencia para la equiparación salarial no puede ser, entonces, sólo y exclusivamente el agravio comparativo, sino la calidad de la gestión y del servicio prestado.

Una vez despejada la composición del Gobierno, el ministro de Justicia no tiene mejor tarea que hacer que dedicarse por completo a negociar una salida razonable a la huelga. Y por parte de los huelguistas debería haber, al menos, el compromiso inequívoco de poner al día lo más rápidamente posible el cúmulo de anotaciones, expedientes y señalamientos que han quedado amontonados.